在韩国开展业务，“韩国公司雇佣” 与 “在韩国聘用职员” 是企业运营的核心环节之一，而整个过程需严格遵循《韩国劳动法》及相关法规，尤其在职员聘用文件的准备与管理上，既要满足企业用工需求，又需保障劳动者合法权益。本文将结合韩国劳动法律实务，详细解析企业在聘用职员时可要求提交的文件类型、特殊行业的额外要求，以及职员证明文件的开具义务，助力企业规避合规风险。

首先需明确的是，《韩国劳动法》体系下的《劳动基准法》，并未统一规定企业聘用职员时必须要求提交的文件清单。因此，各企业需结合自身所属的 업종（行业）与运营特性，梳理出符合实际需求的文件目录，确保文件收集既必要又合理。从韩国企业的普遍实践来看，通用的雇佣管理文件主要包括四类：一是反映职员基本背景的履历书，这是企业初步了解应聘者学历、工作经历的基础材料；二是补充个人情况的自我介绍书与履历证明书，前者可展现职员的职业规划与岗位适配度，后者则用于验证过往工作经历的真实性；三是证明身份与家庭关系的居民登记副本、家庭关系证明书，这类文件常用于确认职员身份信息、办理社会保险等后续手续；四是与岗位能力相关的业务相关资格证书或许可证副本，例如技术岗位所需的技能证书、金融行业的从业许可证等，可帮助企业判断应聘者是否具备岗位所需的专业能力。

在 “在韩国聘用职员” 的过程中，不少企业会关注一个关键问题：能否查询职员的犯罪经历？这一问题需根据企业性质区别对待，且有明确的法律边界。在韩国法律体系中，“调查经历查询” 指向因某一嫌疑被调查的相关资料，“犯罪经历查询” 则特指被起诉后被认定有罪的相关记录。根据《关于刑罚失效等的法律》规定，仅有涉及资格判断的公共机构，才有权查询职员的犯罪经历；而普通民营企业，即便出于用工安全考虑，也无权随意查询这两类记录，这是《韩国劳动法》中保障劳动者隐私权与就业平等权的重要体现。

不过，对于研究开发业、设计业、军事产业等对 “安全与保密维护” 有特殊要求的普通民营企业，在 “韩国公司雇佣” 时可提出额外的文件要求 —— 即要求职员签署 “保密承诺书” 或 “竞业禁止承诺书”。但需特别注意的是，这类承诺书的条款设计必须严格遵循法律规定，避免过度限制劳动者的职业选择自由。从韩国司法判例来看，法院对竞业禁止条款的审查尤为严格：在期限上，通常认定离职后 1 至 3 年内的竞业禁止义务为合理范围；在内容上，需明确限定竞业禁止的地域（如**定在特定市道）、行业范围，不得无限制扩大约束范围。若企业设置的期限过长、内容过度，可能因侵犯劳动者职业选择自由而被认定为无效，反而给企业带来法律风险。

此外，在 “在韩国聘用职员” 的后续管理中，企业还需履行一项重要义务：当职员提出开具 “使用证明书”（如履历证明书、在职证明书）的请求时，必须立即为其出具。这类证明文件是职员办理贷款、求职、签证等事务的重要材料，企业不得无故拖延或拒绝。同时，证明文件的内容需遵循 “必要最小化” 原则，仅需记载职员请求的业务种类、工作期限、职位、工资等必要信息，不得擅自添加与请求无关的内容，避免泄露职员隐私或对其后续发展造成不必要的影响。